PRAVA I OBAVEZE POSLODAVACA I ZAPOSLENIH ZA VREME TRAJANJA VANREDNOG STANJA
I Uvod
Skupština Republike Srbije je dana 16. marta 2020. godine zbog pandemije virusa COVID-19 proglasila u Republici Srbiji vanredno stanje. Odluka o proglašenju vanrednog stanja je objavljena u “Službenom glasniku RS” br. 29/2020 i stupila je na snagu danom objave.
Nakon donošenja navedene Odluke, usledilo je donošenje niza odluka, mera i uputstava za postupanje, kojima su regulisane različite oblasti života i rada građana Republike Srbije, pa između ostalog i donošenje akata i uputstava koji se odnose na organizovanje rada za vreme vanrednog stanja, kao i prava i obaveze poslodavaca i zaposlenih za vreme trajanja vanrednog stanja.
II Organizovanje rada za vreme trajanja vanrednog stanja
Uredbom o organizovanju rada poslodavaca za vrene trajanja vanrednog stanja („Službeni glasnik RS“ br. 31/2020) date su načelne smernice poslodavcima za postupanje u pogledu organizacije procesa rada u okolnostima trajanja vanrednog stanja.
a) Rad van prostorija poslodavca
Za vreme vanrednog stanja poslodavac je dužan da zaposlenima omogući obavljanje poslova van prostorija poslodavca (rad na daljinu i rad od kuće) na svim radnim mestima na kojima je moguće organizovati takav rad, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
U slučaju da opštim, odnosno pojedinačnim aktom poslodavac nije definisao ovakav način rada, dužan je da zaposlenom izda Rešenje koje obavezno sadrži:
- trajanje radnog vremena,
- način vršenja nadzora nad radom zaposlenog.
Takođe, poslodavac je dužan da vodi evidenciju o radu zaposlenih koji rad obavljaju van prostorija poslodavca.
b) Rad u prostorijama poslodavca
Poslodavac koji zbog procesa rada nije u mogućnosti da rad zaposlenih organizuje van svojih prostorija dužan je da rad uskladi na sledeći način:
- organizuje rad u smenama, kako bi što manji broj zaposlenih rad obavljao istovremeno u istoj prostoriji,
- omogući održavanje svih sastanaka elektronskim putem,
- odloži sva službena putovanja u zemlji i inostranstvu u skladu sa odlukom nadležnog organa o privremenom ograničenju ulaska u Republiku Srbiju i kretanja.
c) Osiguranje i zaštita zdravlja zaposlenih
Poslodavac je dužan da u cilju osiguranja zaštite i zdravlja zaposlenih obezbedi sve opšte, posebne i vanredne mere koje se odnose na higijensku sigurnost objekata i lica u skladu sa Zakonom o zaštiti stanovništva od zaraznih bolesti („Službeni glasnik RS“ br. 15/2016).
Poslodavac je dužan da zaposlenima koji su u neposrednom kontaktu sa strankama, odnosno dele radni prostor sa više lica obezbedi dovoljne količine zaštitne opreme (maske, rukavice).
d) Zaposleni roditelj sa decom mlađom od 12 godina
Ministarstvo državne uprave i lokalne samouprave donelo je Preporuku za organizovanje rada u javnim upravama i državnim insititucijama, koja se pre svega odnosi na zaposlene u državnim organima, javnim službama i jedinicama lokalne samouprave. Međutim, ovu preporuku treba primeniti i na poslodavce u privatnom sektoru, ukoliko to dozvoljava delatnost rada poslodavca.
Prema preporuci, posebno ugrožena lica su lica sa utvrđenim hroničnim oboljenjima i lica starija od 60 godina, a posebnu zaštitu ima roditelj deteta do 12 godina, naročito ukoliko sam vrši roditeljska prava ili je drugom roditelju ustanovljena radna obaveza. Za navedene zaposlene neophodno je omogućiti rad od kuće u skladu sa planom rada i rasporedom poslodavca.
Ukoliko se zbog delatnosti i prirode posla poslodavca ne može organizovati rad od kuće, poslodavac je dužan da obezbedi mere zaštite i zdravlja zaposlenih, kao i da organizuje rad u smenama, kako bi što manji broj zaposlenih i drugih radno angažovanih lica rad obavljalo istovremeno u jednoj prostoriji.
Roditelju sa detetom ispod 12 godina, poslodavac treba da omogući rad od kuće, a ukoliko je proces rada takav da je nemoguće organizovati takav rad, neophodno je da se organizuje rad u smenama, tako da se raspored rada zaposlenog roditelja ne poklapa sa rasporedom rada drugog roditelja koji takođe ima radnu obavezu.
III Pojedina prava i obaveze poslodavca i zaposlenih
a) Rad od kuće zaposlenog
Poslodavac je dužan da zaposlenom koji rad obavlja od kuće obezbedi sve potrebne uslove za nesmetan rad od kuće koji su definisani članom 42. Zakona o radu.
Ovde se prevashodno misli na potrebna sredstava za rad, koja je poslodavac saglasno navedenoj odredbi Zakona o radu dužan da obezbedi, instalira i održava.
Za vreme obavljanja rada od kuće zaposleni ostvaruje pravo na zaradu u istom iznosu kao zaposleni koji poslove obavljaju u prostorijama poslodavca, ali ne ostvaruje pravo na naknadu troškova prevoza za odlazak i dolazak sa rada, kao ni na naknadu drugih troškova u vezi sa organizacijom rada na ovakav način.
b) Zaposleni u karantinu ili u samoizolaciji
Zaposleni kojima je nadležni organ izdao akt o samoizolaciji ili karantinu ostvaruje pravo na naknadu zarade.
Naknada zarade za zaposlene u samoizolaciji ili karantinu se utvrđuje u skladu sa odredbama Zakona o zdravstvenom osiguranju („Službeni glasnik RS“ br. 25/2019).
Na teret poslodavca pada naknada zarade za prvih 30 dana odsustva, a po isteku 30-og dana naknadu zarade izmiruje Republički fond za zdravstveno osiguranje.
Zaposleni koji su u samoizolaciji ili karantinu poslodavca moraju da obaveste o tome telefonom ili dostavljanjem obaveštenja elektronskim putem, uz obavezu dostavljanja skeniranog akta nadležnog organa u prilogu elektronskog obaveštenja.
Potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad, kao i doznaku za zaposlenog može u originalu da dostavi zaposleni ili član njegove porodice kada prestanu razlozi zbog kojih nije mogao da navedena zdravstvena dokumenta dostavi.
c) Prekid rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog
U slučaju da je je kod poslodavca došlo do smanjenog obima posla ili prekida rada bez krivice zaposlenog, poslodavac može zaposlenog da uputi na tkz. „prinudni godišnji odmor“ i u obavezi da mu saglasno članu 116. Zakona o radu isplati naknadu zarade u visini od najmanje 60% prosečne zarade zaposlenog u poslednjih 12 meseci, s tim da zarada ne može biti manja od minimalne zarade u Republici Srbiji.
Poslodavac opštim aktom ili ugovorom o radu može da utvrdi veći iznos naknade zarade od iznosa od 60% od prosečne zarade zaposlenog u poslednjih 12 meseci.
Upućivanje zaposlenog na odsustvo po ovom odsustvu ne može da traje duže od 45 radnih dana u kalendarskoj godini.
Izuzetno poslodavac može zaposlenog da uputi na odsustvo i u dužem vremenskom periodu od 45 radnih dana u kalendarskoj godini, ali po dobijenoj saglasnosti ministra.
d) Prekid rada zbog naredbe nadležnog državnog organa zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja
U odnosu na član 116. Zakona o radu, članom 117. Zakona o radu je predviđena situacija kada je do prekida rada došlo naredbom državnog organa ili organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica.
Poslodavac je u ovim okolnostima dužan da zaposlenima isplati naknadu zarade u visini utvrđenoj svojim opštim aktom i ugovorom o radu.
Zakon o radu upućuje da se visina naknade propiše opštim aktom, što znači da poslodavac ima diskreciono pravo da njenu visinu sam utvrdi.
Dodatno, uslov za primenu ovog instituta nije isključivo odluka nadležnog organa, već ovakvu odluku može da donese i nadležni organ poslodavca ukoliko nije u mogućnosti da u datim uslovima obezbedi zaštitu života i zdravlja zaposlenih na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja njihovog života i zdravlja.
e) Pravo zaposlenog koji koristi godišnji odmor
U skladu sa odredbama Zakona o radu, u zavistnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim.
Poslodavac može sve zaposlene ili zaposlene po organizacionim delovima da pošalje na kolektivni godišnji odmor, pri čemu poslodavac donosi rešenje o godišnjem odmoru gde navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i isto je u obavezi da istakne na oglasnoj tabli društva, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno.
Za vreme korišćenja godišnjeg odmora, odnosno kolektivnog godišnjeg odmora, zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade ostvarene u prethodnih 12 meseci.
f) Odsustvo zaposlenog po osnovu privremene sprečenosti za rad ili plaćenog odsustva
Zaposleni koji odsustvuje sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, ima pravo na naknadu zarade i to najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, odnosno u visini od 100% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca kada je nastupila privremena sprečenost za rad, u slučaju povrede na radu ili profesionalne bolesti.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci za vreme plaćenog odsustva, u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice i u drugim slučajevima predviđenim opštim aktom ili ugovorom o radu.
g) Odsustvo zaposlenog po osnovu neplaćenog odsustva
U skladu sa članom 78. Zakona o radu, Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo) kada zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drugačije određeno.
Poslodavac nema pravo da samoinicijativno i bez podnetog zahteva zaposlenog uputi na neplaćeno odsustvo.
Postojanje takvog pisanog zahteva daje poslodavcu opravdanje za donošenje rešenja o korišćenju neplaćenog odsustva.
Zakonom dužina trajanja neplaćenog odsustva nije definisana, to je ostavljeno poslodavcu i zaposlenom da sporazumno utvrde dužinu njegovog trajanja.
h) Višak zaposleniih
Ukoliko posoldavac utvrdi da je trajno prestala potreba za obavljanjem određenih poslova, odnosno da je došlo do smanjenja obima određenih poslova što za posledicu ima smanjenje broja izvršilaca na tim poslovima, poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:
- 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;
- 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
- 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.
Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, iz razloga navedenih u prethodnom stavu.
Poslodavac je dužan da u skladu sa članom 158. stav 1. Zakona o radu, zaposlenom isplati otpremninu pre otkaza ugovora o radu.
Ukoliko poslodavac ne isplati otpremninu, a zaposlenom prestane radni odnos, inspektor će vratiti na rad sve one zaposlene kod kojih poslodavac nije ispoštovao odredbe Zakona.
Visina otpremnine utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.